针对老员工的管理和培训，请高手帮忙下如果我是一个管理人员我怎么针对新员工和老员工分

1，请高手帮忙下如果我是一个管理人员我怎么针对新员工和老员工分

新员工应该是首先要接手要工作进行培训，而老员工应该是对新产品一起培训，简单的应该就这些。

请高手帮忙下如果我是一个管理人员我怎么针对新员工和老员工分

2，如何提高老员工的管理能力

要老员工提高技能与成为全能工是不同的1.提高技能:可以和奖金挂钩,让员工有动力去增强自我能力2.全能工:各工段轮调培训考核培养新员工1.职前教育:由人事培训厂规奖励及处罚制度2.上岗教育:由班组长及老员工带领新员工,按标准作业流程操作确认新员工能否依照标准流程作业

培训. 这说明他们对管理没太大兴趣，能当优秀员工的未必适合当主管，你不如在人选方面多下功夫。管理者不是冗员，可以考虑招聘。

如何提高老员工的管理能力

3，如何有效的做好老员工的培训工作

只有人人都接收过安全培训，才能形成全企业安全第一的意识，才能深入每一个员工的心里。例如我曾工作过的杜邦公司，它们的十大理念之五就是：所有员工都必须经过安全培训。记得那次去上海富美家装饰公司做培训时，他们的一位副总问我，如果杜邦新建一家工厂，除管理层领导外，招收的员工全部是新员工，那么这家工厂能用多久可以达到“团队互助管理阶段”。他这个问题提得真好，到底需要多久，这里先卖关子，暂且不说；后来，我详细地介绍了杜邦的安全培训工作后，他很信任我所说的时间。 2． “新”字培训。何谓新，即新员工、新流程、新设备、新理念、新方法、新法规……所有带“新”字头的一切都得进行培训，不进行安全培训，新员工不能上岗，新流程不能采用，新设备不能不机，新理念、新方法不能贯彻实施。如果第一个说的参加培训的人，那么第二个说的是立即需要培训的内容和时间。 3．拒绝形式培训。听过这么一句话：踏踏实实走过场，认认真真搞形式。随着政府对安全生产的重视，也加大了对企业安全培训的监管力度；也有些企业喜欢搞表面的东西，哗啦一下搞个全厂安全培训，又是拉横幅、又是拍照摄影，场面好不热闹；但一结束问员工听到了什么？有什么收获？可能一问三不知。去年深圳某区工会搞了个“职工素质提升计划”，其中我给20多家社区和企业讲安全生产培训，有一次去一家企业培训，未进厂门，便发现拉了个大横幅：热烈欢迎曹XX老师来我公司培训指导。上课前，他们HRD同我说道：曹老师，你很辛苦，随便讲一个小时就可以了。听到这句话，刚开始那种欣然得意的小市民心理对他们还挺有好感的，顿时便转换了。

如何有效的做好老员工的培训工作

4，对新员工及老员工的管理有什么见解

企业要针对时代赋予新员工的独特性，及时建立激励制度、提升软实力，并敢于放手让90后去做事，包容并适时加以引导，帮助他们明确职业成长方向、快速适应环境，如此就能使其顺利融入社会、融入企业，在找到自己职场方向的同时，为企业创造价值。企业要继续倾注对老员工的关怀与培养，给他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建阶梯，就会对企业的忠诚度较高。

职场新人在与老员工协调关系时，一般都比较迷茫。有的过于怯懦，不敢拒绝对方的不合理要求，最后自己吃了亏，回家生闷气；有的过于强势，不肯吃半点亏，遇到对方不公平的做法就拍案而起，跟对方针锋相对地争吵。其实这都是不划算的，如果太怯懦，遇到得寸进尺的老员工，你恐怕很难有出头之日，精神上的压抑自然不必说；如果太有攻击性，跟同事撕破了脸皮，日后的相处肯定也尴尬。我想，你的朋友之所以受欺负，可能就是这第二种情况，否则怎么可能动拳头？当然，动粗是不应该的，他必须为这种过激行为付出代价。要改变目前这种状况，首先单位要重视，打击以老欺新的现象；其次新员工要自己有学识，有素质，有很好的个人修养；最后新工人在单位的为人处世问题也是很重要的，对待那些素质低下的“小市民”以及那些摆老资格且常借故欺负新员工的老员工要学会不卑不亢。只有这样才能得到对方的尊重和正视，也才能躲开因关系不和谐带来的寒流。

对老员工进行系统培训,一步步将他们业务管理理念水平提高,然后升职加薪也是水到渠成,引进人才也并不与前面的目的冲突,两者反而相辅相成,毕竟新进人员对公司情况不是很熟,这就要靠老员工来带了!!新老员工各有所长，老员工熟悉公司的环境、熟悉公司已成熟的制度流程，但这恰恰在此时是老员工欺视新员工的方面，新员工会从社会中带来一些新的理念、新方法，这是新员工满腔热血会带老员工的伤风，对这种管理，一方面观察细致，着眼小细节的提示，避免形成障碍物，另一方面引导他们自身自我管理。

5，对公司里有能力的老员工应如何管理

其实这个问题也不是不可以解决的。可以通过培训的方式来解决。为什么这么说呢？我们知道对人员的培训有岗前培训和在岗培训。我们可以选择在岗培训的方式，把老员工拉去培训，培训新的知识和新的技能，然后还要考核，还要必须通过。这样有一个很大的好处，就是既将老员工的技能提高上去了，同时又能打击他们骄傲的心，使其知道，自己还有很多不知道和不足的地方。这样一来，组织的效益提高上去了，同时，管理的效果也要好的多。

实行项目制啊，既然他们能够独当一面，那就是公司宝贵的财富，于是将一些项目交给他们去做，并和公司按比例分成，这样你也不用管太多，又能有收益，两全其美啊。

出现这种情况有多方面的原因，比如：管理者的管理风格、公司的管理制度、公司的薪酬福利制度等等方面的不完善和欠缺。首先要从员工的发展着手考虑问题。找出问题的根源，是管理者的领导问题还是公司制度本身有问题，还是公司的薪酬福利不够完善，找到原因后才能针对问题解决问题。可以到员工中去、了解一下他们的想法和意见，然后让公司协商解决。实行项目制啊，既然他们能够独当一面，那就是公司宝贵的财富，于是将一些项目交给他们去做，并和公司按比例分成，这样你也不用管太多，又能有收益，两全其美啊。调整岗位，把具有挑战性的工作分给他们。安排在年轻人的手下，让年轻人教给他们如何把工作做好、做彻底。从新培养新人，取代他们，让他有危机感。这些都是好的建议；你所提...出现这种情况有多方面的原因，比如：管理者的管理风格、公司的管理制度、公司的薪酬福利制度等等方面的不完善和欠缺。首先要从员工的发展着手考虑问题。找出问题的根源，是管理者的领导问题还是公司制度本身有问题，还是公司的薪酬福利不够完善，找到原因后才能针对问题解决问题。可以到员工中去、了解一下他们的想法和意见，然后让公司协商解决。实行项目制啊，既然他们能够独当一面，那就是公司宝贵的财富，于是将一些项目交给他们去做，并和公司按比例分成，这样你也不用管太多，又能有收益，两全其美啊。调整岗位，把具有挑战性的工作分给他们。安排在年轻人的手下，让年轻人教给他们如何把工作做好、做彻底。从新培养新人，取代他们，让他有危机感。这些都是好的建议；你所提到的问题我帮你归纳一下就是缺少执行力；造成缺少执行力的原因上诉朋友分析的非常正确你不防从我排的顺序试试看；希望能对你有所帮助

你谈的是文化的问题，这里的所谓文化，是真实的行为习惯、思维意识、态度和方法论的沉淀。　　1、首先，这是个很麻烦的问题，它的麻烦在于：A 中高层管理岗位的人，岁数都大了，思维模式不好扭转，行为习惯不好改变，所谓技术出身，是有影响的，但不是决定因素，最主要的决定因素是意识和文化，最根本的促成原因是历史和环境； B 这个问题是长期形成的，也是自然形成的（在自然的系统作用下），他的解决（如果方式方法得当的话），也一定是需要时间和系统规划的，而企业有日常事务，也在快速成长，未必能有投入巨额精力和时间的魄力和决心——毕竟业务还在那里摆着呢。　　2、这也是个很常见的问题，许多企业在做大做强之前，都是一心做业务，以人治提高效率，以法制加强控制，但往往忽视了机制、规则对企业人员心理、习惯、意识、方法取向的影响，也就是忽视真实文化的建设和管理。　　3、意识和习惯的问题，是个很不好解决的问题，它就不是人力资源部门能够解决的事，更不是靠培训能够解决的问题。人力作为一个职能部门，没有这样的执行力，连你们的老板，也未必说什么大家就能真正的接受并执行，何况人力呢？而且这种问题是很难摆到台面上说的，摆上来也谈不透，别人还不爱听，人力的头也就和其他部门的头平级而已。　　关于这方面的问题，我建议你看一篇文章，名为《洞悉现状，走出文化建设的误区》，也叫做《别陷入伪企业文化建设的误区》，其中对一些基本问题的阐述，可能有助于你理解和参考如下的建议方法：　　1、最好不要把这个事当成人力资源的事，也不要把它当成培训能解决的事——除非没办法；要把老板拉下来，以老板为支持，推进如下的系列工作：　　1）进几个懂管理的新人——通过他们来掀起或激起一点点改变、改进的浪花；　　2）培训——主要是针对管理意识、管理能力的培训；这种培训不需要考虑行业特殊性，管理是相通的，那些非要细分的，大多概念的意义大于实际意义；不仅要有培训机构的培训——外来的和尚好念经，还要有有威信的内部人员主持的培训，他们至少应该是副总级的，最好是董事长——他会很有针对性。培训完成后，要有相应的考核、答辩和制度调整。　　3）活动——包括拓展活动和交流活动，哪怕就是一起出去玩玩，做做游戏，拉近距离。你就是网上搜索，也能找到很多不错的活动或游戏，如“拓展游戏”。　　4）机制改革——把部门管理的成效，尤其是员工的满意度和投诉率，纳入绩效考核的范畴；　　5）树立一些榜样和典型，比如搞一次无记名调研，同结果最好的部门，当榜样，奖励，统计结果最不好的当典型，批评。　　总结起来，既要给你的对象以动力和兴趣，更要给他们以压力，而为了能实现这些，则需要你们把此类工作，尽力动员上升到公司战略的水平。　　注意：　　1、系统的工作一旦开展，最好能够保证一段时间的持续性和密集性，今天搞活动，明天来培训，后天拉出去玩，变着法的折腾他们，否则可能是会有表面的效果，但不会在实质上解决问题。　　2、系统的工作，你一定要渠道公司高层的支持，尤其是实际的决策人的支持，即董事长或总经理，最好把董助或总助拉下水来，他们的执行力都是较强的。　　3、你要是不想惹麻烦，应付差事而已的话，那就量力而为吧，上述建议中，可能得罪人的少做点。

杀一儆百

6，老员工应该如何管理

哎这是老板自己的事情小公司就应该处理好老板跟员工的关系大公司就要处理好高层之间的矛盾之类7788的问题麻烦这了

各位前辈，我目前有个问题在我的新店里我有个老员工，现在非常头痛。他是我进公司的时候招聘的员工，开新店的时候就把他带了过来。可是我发现他在店里的时候往往都不是带头作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在电脑前发呆，就连带看都没有了。我一直认为一切的根源是自己，觉得是自己的问题，认为是授权不够，所以又将他的职位放在副店长的位置，给他我的老客户而且成交以后分业绩给他。可是还是这样，每日没有什么改进，你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”头痛阿！！！还有这个员工在我调动的时候曾在其他店里任职，在任职期间他当时非常敬业，业绩达到公司第二名；可是到我这里的时候，就常常不开单，所以我好像对这样的员工不知道怎么办了？望走过路过的同仁们。给点建议，谢谢！！同行回复建议及问题补充: 私下与他沟通，看看有无特殊原因；制定考核任务，完不成就开掉，不要一颗老鼠屎，坏了一锅粥。千万不能让这种风气蔓延。如果你对他太特殊，会让其他员工右心理负担。关键一视同仁，作为付店长除了业绩外还有其它的职责，如果他做不好，决不能姑息。理解你的心情，但不赞同你的做法。谢谢！！这个问题困扰我很久了，以前我有制定业绩考核给他，好了几天以后又不对了．觉得就像小孩子一样，好好坏坏的这样的员工就像你说的那样，食之无味弃之可惜。我觉得应该找找为什么他一开始的时候能够做的那么好,是什么原因让他现在没有积极性，如何调动他的积极性。从这两方面入手去查找原因。建议适当的时候你找他谈谈，不要以领导的身份去谈，必尽他和你一起打天下过来。以德服人。找出原因问题应该就解决了！纯属个人意见！谢谢！！我有尝试用私人的角度去说，他还是一句话：＂我没有问题啊，是你的想法太多了．＂可是这样不是我一个人的想法，在店里我有开始培养比较贴心的人．都有给我反映说他不是很好，例如我不在的时候＂以老卖老＂，经常迟到之类的事情．找他谈的时候说的以前的业绩的时候，他就会说一句＂运气好．＂就结束了．头痛！！业务做的好的，不一定会管理。楼主这情况其实很多人都碰的到，开人我觉得是下下之策，我们这行需要人材，而人材是*培养的，能利用现有的人材资源至少比新培养的要省事的多。带店需要贴心的人，找一个贴心的人打天下其实很不容易的。楼主那员工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感觉。多和他沟通下探讨下人生观价值观，将大环境及未来的发展方向等探讨下，激起他的斗志，让他有危机感，该做的都做到位了之后，若还是不行，那只能说明这人确实没上进心了，那也就不值得再留在身边了。谢谢！！对于自己的员工自己也是一直非常头痛，也许是对于在员工缺少沟通吧！谢谢大家我是做培训出身的，我每年培训几千新的经纪人，所以我想发表一些看法：如果一个简单的决定：开除，那是绝对不对的，没有不好的公司。只有不好的管理。如果每个员工业绩不好，就开除了，那还要领导干什么，因为楼主说的比较笼统，我只能从大致的意思上来分析一下：他在原来的地方业绩好，有以下几个原因：1，商圈的位置很优越，比较有潜力，所以二手房市场比较兴旺。2刚入行，自身有动力，对这个行业充满了刚来的诚惶诚恐，怕业绩做不好，让人笑话。害怕开除。引用楼主的话：你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”这证明他的内心现在已经有抗拒情绪。或者是不愿意到这个新店来，人都是有一个情绪缓冲和下落的过程，所以不可能永远保持在一个高激情的位置上。他每天发呆，这种情绪就像店里在播放哀乐一样，容易影响到其他的人，别的员工会自己做对比，所以慢慢整个店的风气是有问题的。楼主，你自身有原因检讨了没有？他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份压人，有时候盛气凌人，在新同事面前对他呼来喝去，导致他产生抗拒感。这都是有可能的。我的建议和解决方法如下： 1，下班后找个地方吃顿饭。非正式聊聊对你的看法，对这个店的看法，家里是不是有事情了？怎么最近心情不好啊？老兄，我们都是一起来的，如果你不做好，我也危险了，大家现在都看着我们呢。虽然我是一个店长，但是没有你这样能力高的人带动，业绩上不去，有的时候我也力不从心啊。你对我管理的看法欢迎多提提建议啊。咱们是兄弟，对事不对人，你有看法随时提出来。半开玩笑半真的，动之以情。 2，把店里面的经纪人分成几个组，内部形成竞争机制。找几个新人让他带。然后找另外的业绩高手当另外一个组的组长，让他感到压力。但是请记住，他自己的组的人让他自己挑，仅限新人或者业绩不好的人。这样他才有自主权和成就感。 3，对于新手，在店里的晨会上要鼓动他介绍自己的成功经验和光辉业绩，号召业绩不好的人像他学习。把他竖到一个大家认可的业绩高手的位置上。他为了自己的虚荣心会有点触动的。 4，制定新的制度，运气不好时常有，但是一定要考核带看量和信息房源收集量。大家一视同仁，这一点不能对他有特殊照顾。 5，内部规定，如果那个小组的业绩好，那个小组的组长就升为付店长，但是他的付店长身份还是保留，以3个月为期限。3月之后业绩不好，他的付店长身份也可以撤换了。 6，积极培养后备人才，否则他真正的自己走了，会对店里的工作造成被动。 7，拿出10%左右的净佣金，供他在自己的组里面支配，他愿意奖励给谁都可以，但是要写出书面报告，注明原因。 8，找一些店里的无关紧要的管理问题，在众人面前咨询一下他，让他发表意见并肯定。9，私下里面帮助他分析一下为什么业绩不好的原因，找他探讨。 10，对于一些管理问题可以不要找你，找他去解决就可以了，授权不是给一个付店长的虚职，是要真的给权力。 11，分析一下门店商圈内的竞争对手，是他一个人业绩不好，还是整个店的人都不好，还是整个商圈内大家生意都不好？？这是个关键。 12，打出自己的门店特色服务。突出出来：比如说：绝不吃差价，吃一赔十，或者真正的置业顾问，全程专业服务等等。 13，建立客户投诉建议表，可以以顾客的名义说他态度不好，带看不热心等，全面整改。 14，针对他的上班情况建立一些新的制度，比如规定每日在外时间是多少，每天咨询电话要打多少，每天收集房源客源量要多少？等等，严格执行，但是不要让他感觉是针对他的，是店里面的业绩让你没有办法，只有加强管理。 15，不要和他太过于亲密，店长就是店长，他不服气也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也会。门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。 16，检讨一下你自身的原因，改进他。店长是个混蛋，导致员工抗议的例子我每年都能看到不下50个。

7，如何管理老员工

　　管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。　　我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。　　首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想老的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划，去有效引导企业的员工，打造一共好的团队的时候才发现，员工根本就没有长远的规划，企业没有重视员工的职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企业发展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。西方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制，他们总是先策划，有意识的去对企业和员工的未来进行规划，然后在实施的过程中严格的按照计划去控制，最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划，而中国的早期发展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的发展计划相符合，而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作为企业应该首先检讨自己。　　其次，与我们国家的整个教育体系有关，系统的职业教育应该包括职业道德、职业生涯等方面知识的教育和职业技能方面的教育，而大家知道，我们在职业教育方面其实是滞后的。等到大家都感觉到这个很重要时，一带人的观念已经形成和固化，中国人总认为：老子打的江山，就应该老子来做。哪怕我是能力最差的，我上来了，就不会、也不想下去了，当新生代出来时，给予的大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存的本能，哪怕他的能力再差，也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下的市场经济的特征。国家的教育体系需要与时俱进，符合这个时代经济发展的特征，这个是我认为的第二点。　　再次，近两年人力市场的供不应求，让这些老员工失去了一种叫做危机感的东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不断的努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。　　第一：处理事情的时候，应该从市场的角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。我们都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都是我以为，就会碰到他们以为的抵制。因为，他们会回答你一句话：我们都这么作了十几年了，也没有出现过什么状况，你小子一来，就这个不行，那个不行？你算老几？原来，我们做的一些的事情他们并不会去理解和支持，你在实施你自己的想法的时候，其实是在间接的否认他们的以往的成绩！你无法用你的观点去说服他们，哪怕你认为再合理。我让客户来说话，我让市场来说话，市场说你不行，你就是不行，市场说你落后了，你就是落后了。每次有客户过来的时候，就要抓紧时间，让他们说说他们的观点，他们的要求。然后，召集老员工来听。他们才知道，我们这些家伙全部都是坐井观天了！应该这么做！他们还会说：这个办法不是你想出来的，是我们客户提出来的。我们心里会说：只要你们这些家伙，知道这个应该这么做了，管他谁说的？管他是谁的功劳？所以，有时候不要刻意的让他们去认可你的做法。其实，就是在这样不断的碰撞的过程中，他们已经逐步接受了你的观点。所以，我们一定要记住，不要用你的想法，或者你认为的事情去说服他们，应该从客观事实出发。　　第二，要在他们面前树立一个说道作到的形象。我经常听到员工会说：这个问题都存在了好多年了，你能够解决？这个问题或者这个事情搞不好的，就这样了。。。。。！所以，我们必须要改变他们的思维就是：只要用心做，只要大家共同努力就没有改变不了的！商鞅变法之前为什么要树一根木头在广场，给出不可思议的价钱让别人去扛？其实就是要让大家相信：我今天说了就会兑现，我要解决的事情，就没有跑不了的！所以，我认为这点也是很重要的。　　第三，自己一定要自信，自信才能去引导他们的，而不至于被他们误导。我发觉很多的管理者，很容易被这些老员工所误导，作为一个管理者，你一定要深信自己能够改变他们，能够合理的去解决好这个问题，被他们消极的情绪所误导，或者有时候被他们的挑衅误导，一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的，你一激动，他们就等着看笑话了，千万不要这样，因为这个时候，你已经被他所催眠，被他们脑袋所支配，受置于他们的脑子！所以，千万不要被误导，一定要相信自己！　　第四，善用沟通技巧。首先，我们要学会用行动去沟通的方式。沟通的方式我相信大家都学了很多，但是那都是通过语言在沟通，而在这样的群体里面，我们要学会用行动来沟通。语言口头的表达能力是他们的弱项，他们会刻意的回避，即使他当面无话可说，也只是口服心不服。他们可能还会说：你说得这么好，来做做试试？又进入了他们的圈套！所以，一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中，在他们需要援助的时候，主动的伸出你的双手，在他们遇到难处的时候，主动的伸手，用你的行为去证明，你时刻在关注着他们！这样，他们会从内心里面慢慢的接受你。其次就是沟通渠道的选择，不要总是想到在办公室去沟通因为，那只会让他们不自在。第三，就是千万不要省略一句话，该说谢谢的，一定要说，该说对不起的一定要说，谁让他们是老员工呢？我们应该从内心的去尊重他们，而不是表面尊重他们，内心却在抱怨他们。　　第五，就是要打破僵局，引入新人。如果这些办法都不奏效，那么就只能分化他们，各个击破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企业中矛盾太大不好，但是没有矛盾更可怕，矛盾往往是前进的动力。我们很多决策往往会被元老们左右，如果有新兴的人员进入，他们的思维与你一致的话，你可以引入让大家来共同探讨，让他们争论，而你去调解。我记得我曾经看过汉武大帝中有这么一个情节，就是，汉武帝刚刚开始是总是被太后的老臣们的意见所左右，自己的意见被他们一讨论全部都被推翻，他们经常开的那个会叫做廷议（就是一个常委会一样的），他为了打破僵局，就将讨论问题的方式改为朝议，让那些新人都出来发表意见，让那些赋闲在家的老臣也来发表意见，将局势扰乱，最后，讨论得差不多的时候，就定下来了。所以，有时候，我们必须得学会去驾驭矛盾。　　第六，就是一定要赢得最高领导者的支持，因为这些老员工各个都是顶天立地，什么叫做顶天立地？就是这些老员工由于很多都是创业初期的员工，和老板说话的机会会很多，传递信息的渠道也很多，他们是顶着天的！立地是制他们的群众基础比较的强。所以，我们一定要赢得高层管理的支持，如果没有他们的支持，马上就会很危险了。　　第七，要树立典型，奖罚分明，当一个员工做事正确的时候，就应该第一时间的去鼓励和表彰他，而当一个员工带头出风头的话，一定要给于严惩。通过这样的方法去改变他们的阵营，让他们内乱，碰撞过后，你的拥戴者必然增多。　　第八，就是一定要加强引导和培训，让他们去开阔视野，通过以上的办法逐步的去将他们纳入制度化的范畴去管理。　　第九，建立一个好的用人机制，形成企业源源不断的造血系统，来让他们产生危机感。

文章TAG：针对老员工的管理和培训针对员工管理