旅游酒店的估值分析怎么写，酒店一周经营分析报告应该如何写
来源：整理 编辑：尖叫部落 2023-03-14 06:59:43
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1，酒店一周经营分析报告应该如何写
1.顾客的满意度，服务态度如何；2.安全卫生状态如何；3.生产成本如何？4．利润状态如何？5.哪方面做得好一些，哪些地方还需要改进6.对需要改进的地方提出措施，争取下周做得更好一些．
2，怎样做酒店市场调查报告
1.先介绍被调查的酒店概况，例如：酒店所在的地理位置，经营项目和酒店的档次及类型等等
2.介绍酒店设备设施的概况包括客房的数量，面积大小及挂牌价，散客入住执行价，协议价等。
3.对酒店做个总结和优劣势的分析。
其实这个东西说简单也很简单，但关键要做的细一点。
3，如何写酒店营业成本分析报告
酒店应该购买酒店全面管理的财务系统软件，建立健全流动资产明细帐，固定资产明细帐，流动负债明细帐，所有者权益明细帐，把进、销、存、严格细化。先把酒店的固定费用细化，按月提取固定资产折旧，在成本方面要计算出每道菜的成本，毛利率。面食也要把成本计算详细。毛利率。费用是在酒店营运中产生的，根据发票来填写营业费用二级科目，这样营运1个月你就知道本酒店固定费用是多少，固定费用是酒店员工工资，水费、电费、固定资产折旧，工商管理费等等，在把主副食成本核算清楚，知道每道菜与主食的毛利率，就清楚本酒店每月销售额多少才能保本。
4，如何写投资酒店的可行性报告
酒店宾馆可行性分析报告，这个不难的。。我给你个参考，由于字数限制，只能发这么些了。如有需要，可以帮你写，联系方式见用户名。
第一部分 宾馆酒店投资项目总述
第一章 投资概况
第一节 投资背景
第二节 宾馆酒店项目投资研究介绍
一、 研究方法
二、 调研范围
三、 调研目的
第二章 投资地区宾馆酒店发展分析
第三章 可行性项目研究结论
第一节成本
第二节技术
第三节厂建
第四节财务估算
第五节融资及使用方案
第六节盈利能力
第七节项目进程与控制
第八节投资风险
第九节营销策略渠道
第十节结论及建议
5，酒店的评估
酒店是一种商业性物业。长期以来,有关商业性物业估价的实践和研究主要集中在零售 业房地产、工业厂房和商用办公楼等领域,有关酒店估价方法的研究并不多见。因此,无论是 估价机构还是投资者,在评估酒店价值时,都没有太多的选择余地,往往借用面向其他商业性 物业开发的估价方法。 酒店价值由四个部分组成:土地、建筑物、内部设施和商誉等。就土地和建筑物而言,酒店与其他商业性物业一样,可以按照同样的原理进行估价,但是,酒店业所独有的一些特点,如酒店用途单一、需要特殊的管理经验,以及酒店价值与其未来产生净收入的能力直接相关等,使得酒店估价在较大程度上不同于其他商业性物业。 一、传统的酒店价值评估方法 在一般情况下,传统的酒店价值评估方法主要是以下两种： （一）重置成本法 重置成本法假设购买者愿意支付不多于建造具有同等设施水平酒店成本的价格,既不考 虑市场愿意支付的价格,也不考虑酒店未来产生净收入的价值。估价时,首先按当前价格估计 酒店建造成本,然后根据酒店使用年限减去折旧金额,所得余额就是酒店价值。 重置成本法在估价时考虑特定市场存在的进入障碍,如政府对特定区域酒店建设实行严 格限制,或拟建酒店无法获得合适土地等,因此,在对拟发展项目进行可行性评估时,这种方法非常有效。新开业的酒店由于缺少经营历史数据,无法应用其他估价方法,这种方法可能是 最合适的估价方法。 与其他商业性物业不同,酒店折旧由三个部分组成： 一是酒店的物理折旧——财产的物理磨损。二是酒店的功能过时——与新建的具有同等功能的酒店相比,因酒店内部布置、风格和设计上缺乏吸引力而导致的价值损失。三是酒店的外观过时——外部原因导致的价值损失。也就是说,酒店折旧不仅要考虑物理磨损,而且要考虑功能过时和外观过时。由于酒店特别容易发生功能过时和外观过时,而这些因素往往难以衡量和调整。因此,在对开业时间较长的酒店进行估价时,需要进行高度主观的和非连续折旧估计,从而使估价结果的可靠性和有效性大打折扣。这种方法的另一个主要缺陷是,不能反映基于未来收入流的投资理念。 （二）交易金额比较法 交易金额比较法假设酒店购买方只愿意支付不多于近期同类酒店交易金额的价格。这种方法只关心市场上最近交易的同类酒店的成交价格,而不考虑酒店的重置成本和未来产生净收入的价值。估价结果是对当前市场状况的真实反映,容易为交易双方所接受。为了在实践中有效地使用这种方法,估价机构需要获得及时的、可证实的和可比较的交易数据。 对于像零售业房地产这样的物业来说,估价机构获得足够的交易数据相对容易。与这些 市场不同,酒店估价在数据收集上存在以下困难:首先,酒店市场上的买主、卖主以及交易数量不多,可作为估价基准的交易更少。其次,大量酒店交易合同不公开,估价机构难以获得足够的可靠交易信息。再者,不同酒店的规模、质量、市场定位和设施等方面往往存在较大差异,难以直接比较。最后,不同时期的酒店交易数据不能直接应用,需要对作为基准的酒店交易价格进行跨时期调整。一般来说,基准酒店交易金额只有在经过大规模调整后,才能用于比较。但是,交易双方往往对调整幅度存在不同意见,需要进行大量的协商才能达成一致。
6，酒店的分析报告怎么写
第一章 国际酒店业的发展分析 1.1 国际酒店业的市场概况 1.1.1 全球酒店业的发展历程 1.1.2 世界酒店业总体回顾 1.1.3 国际著名跨国酒店集团发展现状 1.1.4 全球顶级豪华酒店蜂拥入中国 1.2 国际宾馆酒店业的管理现状 1.2.1 国际宾馆酒店业管理的主要特点 1.2.2 酒店业引入全面质量管理 1.2.3 国外饭店集团介入的管理形式 1.2.4 国际饭店连锁集团钟情分时度假 1.3 国际酒店集团介绍（含规模配置、管理模式、企业布局） 1.3.1 六洲集团（即巴斯集团） 1.3.2 希尔顿 1.3.3 万豪集团 1.3.4 香格里拉第二章 中国酒店业的发展分析 2..1 中国酒店业发展现状分析 2.1.1 中国酒店业发展的基本特点 2.1.2 中国酒店行业的转变 2.1.3 2006年中国酒店业发展状况 2.1.4 中国酒店业发展速度居世界首位 2.1.5 “限外政策”对酒店业的影响分析 2.1.6 特许业新规带动酒店业连锁洗牌 2.2 中国星级酒店概况 2.2.1 中国五大城市高星级酒店的发展状况 2.2.2 大中型星级酒店综合状况 2.2.3 二星级酒店 2.2.4 三星级酒店 2.2.5 四星级酒店 2.2.6 五星级酒店 2.3 中国酒店业面临的问题 2.3.1 酒店业行业壁垒分析 2.3.2 中国酒店业外资赚了九成利润 2.3.3 中国每年有大量酒店资产闲置 2.3.4 中国酒店业建设和管理的十大误区 2.3.5 酒店业人才流失问题严重第三章 中国酒店业的消费现状 3.1 酒店的客源分析 3.1.1 客源规模与分布 3.1.2 中国主要客源市场情况 3.1.3 游客的消费水平 3.2 消费结构分析 3.2.1 入境游客的消费结构 3.2.2 国内游客的消费结构 3.2.3 不同地区间酒店（星级）消费结构的比较 3.3 消费选择与消费趋势分析 3.3.1 游客对住宿设施的选择 3.3.2 游客的停留时间及变化 3.3.3 游客的旅行目的 3.3.4 入境游客感兴趣的商品 3.3.5 消费者的消费评价第四章 商务酒店 4.1 商务酒店概念及介绍 4.1.1 商务旅游概述 4.1.2 商务酒店的定义 4.1.3 全球十佳新开业商务酒店介绍 4.1.4 十二届金枕头奖受欢迎商务酒店介绍 4.2 商务酒店市场概况 4.2.1 商务酒店步入黄金时代 4.2.2 中国商务酒店的现状 4.2.3 商务版酒店倍受欢迎 4.2.4 商务酒店试图走出“草根经济” 4.3 商务酒店投资动态 4.3.1 商务酒店掀起投资狂潮 4.3.2 外来酒店抢占中国商务市场 4.3.3 国际商务型酒店纷纷进驻广东 4.3.4 中国大酒店将斥资朝商务酒店发展 4.4 商务酒店发展前景与趋势
7，怎么写旅游酒店行业研究报告
关于大酒店人力资源管理的社会调查报告
工商管理专业本科毕业生
调查记录
我此次社会实践的调查对象是**大酒店，调查的题目为《“员工第一”在**大酒店人力资源管理中的运用》。我于2003年3月4日14：00—16：30
走访了**大酒店人力资源部富勇经理，他向我介绍了**大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了**大酒店《员工手册 》
和2002年度**大酒店各部培训记录。3月6日14：00—17：00再次走访富经理，在他的带领下我参观了**大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动
中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。我于2003年3月14日完成初稿，经指导老师审阅后，于3月18日定下此稿。
自我鉴定
我是**广播电视大学直属学院“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理本科2000秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基
本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了**市一家金牌老字号酒店——**大酒店为调查对象，通
过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》
及2002年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在**大酒店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由
于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。一、员工的招聘和录用
**大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求
相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这
些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于**大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信
心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
**大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员
工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
（一）重视员工培训
在酒店迅猛发展的今天，**大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并
不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，**大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各
种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗
位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立店内招聘系统
**大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公
开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。**大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（四）为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。**大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》
为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很
快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
（五）提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政
管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，**大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工
资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。
这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，**大酒店
为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，
此外，**大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详
实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
**大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好
服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样
极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，**大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度
重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情
投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
**大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为找范文请到文秘114网]主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级
别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合
理的现象。
（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。**大酒店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，
如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如
有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种
荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出**大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，**大
酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
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