疫情对酒店行业的影响及措施，2020年受疫情影响成都酒店生意怎么样
来源：整理 编辑：尖叫部落 2023-01-13 04:07:26
1，2020年受疫情影响成都酒店生意怎么样
今年成都的酒店生意不理想，你想想平常成都的旅游业火爆，游客非常的多，今年的特殊情况，旅游业缩减，那么酒店生意也会缩减。其次，今年的经济紧张，那么很多人为了节省开支，会选择便宜的酒店等等？我是旅行社的，明确的回复你成都今年酒店生意惨不忍睹。缩水80都不过分
2，经济危机对酒店行业的影响
2008年金融危机的爆发从金融界一路波及到实业界，酒店业作为与金融实体关系最为密集的产业，影响在所难免。全球经济危机的影响已蔓延至亚太地区，酒店经营者在2008年下半年已开始感到经营压力。中国商务部在三方面入手，大力推进发展酒店餐饮行业，首先，大力发展大众化餐饮。其次，重点关注和解决酒店行业的放心消费问题，严把食品原料进货关。第三，积极推进节能环保工作，推动行业节能减排纵深发展。各级政府高度重视酒店与餐饮业发展，多措并举扩大内需、鼓励消费。 酒店业应顺应国家扩大内需的号召，各大酒店尤其是高档酒店，应调整客源结构，瞄准内需市场，以度过危机。应缩减开支、降低成本，练好内功。酒店消费需求有一定的刚性，总有一部分人得住酒店，所以应抓牢商务市场，开发散客旅游市场。从长远来看，酒店业的发展前景依然是光明的。 中投顾问2009-2012年中国酒店业分析及投资咨询报告经济危机人们不敢消费，也就不敢出门旅游什么的当然会对酒店行业产生影响策略：没有什么好办法，估计这里能够想到办法的不会整天上网的
3，问金融危机对酒店行业的影响
这样来帮助你分析：
首先得看你的酒店是星级酒店还是经济型酒店，
如是星级酒店，
先以4星级、5星级酒店来说：
4、5星级酒店客户群体主要针对会议、高端客户。在受到金融风暴影响下，各大企业均会采取节流措施，差旅费、个人花费都会有所减少。此时，4、5星级酒店就应该主动放弃大额利润，但是又不能直接低端定位价位，最好是采取活动营销方式，比如原标600/间，活动期间，采取现付饭店，返还100元，或者改变高星级酒店原12小时一次性服务时间，重定位24小时服务时间（从入店时间算起到24小时算一次入住）
在酒店业，4、5星级酒店是受金融风暴影响最大的，非常时期应该以活动促销为主，但是切忌不能直接降价，因为来消费的顾客是寻求高端、品味、身份，直接降价是偏离了他的意愿。
经济型酒店和3星级以下酒店：
在风暴影响下，原大量住宿客户会转移至经济型酒店和低星级酒店，这块市场，尤其是经济型酒店的客户市场是最被看好的，大可不进行特色的营销策略。本人在旅游项目中，与本市多家经济型酒店有一定接触，通过他们的分析，他们不愿意做太多降价，认为自己市场将会很好;相反，高星级酒店就希望密切合作，而且能给予大量折扣。
金融危机现在已经逐步转变为经济危机，公司大量裁员，交易大幅降低，因此公务活动大幅减少，那么出差必然减少，酒店因此而受到的影响和冲击，就是入住率下降了。
对于酒店而言，比较常规的手段，除了裁员以减少开支外，恐怕就是打折等手段要重新拿出来了。
4，如何改变酒店服务业在酒店的看法
呵呵 以前本人从事过这个行业两年多。楼主说的很对，酒店乡留住人很难，同事大家对这个行业的误解太深。
现在我在学校工作 由于工作的需要我们学校经常能送学生去国外酒店工作。人家就能留住人为什么呢？ 工资高？待遇好？ 对 国外酒店在工资和职工待遇上相当不错，我们学校走的人有的工资每月都过万元。这点在国内是根本不可能的。而且在国外酒店的服务人员同样受到他人的尊重，就拿小费来说就是。你为他人提供服务你就有权利得到小费，服务好你就有资格得到更多的回报。
除了这些以外我感觉还有一点很正要，我在酒店工作的时候就注意到了这点。就是培训，一个很好的工作环境是一方面还有就是对员工的培训！国外酒店如博瓷酒店 （阿联酋帆船酒店 七星）我们学生去了之后单位马上就进行培训，课程很正规也很细致能让你学到很多东西，会丰富自己的职业知识和职业技巧。在你工作期间酒店还免费的为你提供很多培训，只要你愿意学随时都可以报名。这些培训都是以贯穿酒店的经验理念和主人翁意识为主，都在潜移默化的鞭策着你。同时也在教育着你 丰富着你... 在哪里工作满三年你要是给他们的培训课程都学满了也不吃亏啊 据说他们的培训都是由专业的机构来为他们专门设计的，要是拿钱要1万多美金才能学完。 要是咱们国内的酒店也能做到这一点那就好了，还有就是工作待遇，简单的说要是酒店能为员工提供一个很好的工作待遇那也一定能留住人 比如 现在的五险一金 和生活保障等... 这些正好对应了 “吃青春饭”的想法 ，单位待遇好了人家当然不愿意走了 就想北京全聚德 呵呵 哪里的店长和店员都轻易不会离开的 这是为什么呢？不值得深思呢！！！
5，酒店采取哪些措施提高入住率和水平
我是一个理财师对于酒店类型的企业，有自己的研究，现在我国的酒店行业因为自身的问题，酒店的入住率不是很高，当然一些特别的旅游区例外，那么改变入住率和水平的方法有什么呢？下面我和大家介绍一下： 第一、酒店是服务行业，那么首先酒店要做好的就是服务方面的进步，优质的服务和舒适方便快捷的体验，是酒店经营的自身资本，这些都是一个酒店拉住回头客的主要因素和必须做好的工作。 第二、酒店可以通过一些短期的营销手段，比如散传单，拉一些业务客户，提高短时间内的入住率，不过这对于酒店长期来说没有什么促进作用，因为酒店的服务不达标就无法长期维持一个入住率。 第三、加强酒店的员工素质培训是一个最有效的办法，这样才可以保证酒店长期的服务质量的提升，要使得每一个员工，向客人提供高品质和高效率优质服务，这样来提高酒店经济效益才可以真正做到入住率增加。 第四、酒店要注重自己的品牌效应，根据酒店行业的数据显示，酒店的品牌对于酒店的入住率有直接的影响，酒店的品牌越强，那么酒店的入住率就会越好，所以必须加强自身酒店的品牌知名度。 第五、现在的很多酒店创新能力很差，大家要知道在同质化现象日益严重酒店行业里面，这样的情况会严重影响自己的酒店的入住率和竞争力，酒店做出自己的特色是提高入住率的有效方法。 综合上面的情况大家可以看到，酒店有入住率和水平的提高，必须是服务质量提升，人员素质提升，酒店有自己的特色，注意自己的品牌发展，只有做到这些方面的进步，酒店的入住率才可以稳步前进。战术层面的问题需要正确的战略。你的目标客户群是那类人，这类人的心理特点、消费习惯是什么?但关键还是酒店的自身定位，服务等 还有就是要宣传、以及折扣等活动... 这样可以增长人气...
6，酒店如何应对人员流失
酒店员工流失原因、 影响及对策分析
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店 内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。
一、饭店员工流失原因分析
一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：
寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入， 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等， 因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如， 有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
二，员工流失对饭店的影响
员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：
第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。
第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而 能够改进和提高饭店的工作效率。
三．如何稳定饭店员工队伍的问题
从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映 ，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高 质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：
确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。
饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
现在好像大部分的酒店都是这样！ 工资没什么特别吸引加上现在都是90后出来咯，比较难办
7，如何解决时下酒店行业人力资源的瓶颈问题
（一）制定合理的招聘计划 在招聘前,应事先确定酒店的职位空缺，然后再制定招聘计划，招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，并且严重影响到酒店以后的发展，所以对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划和部署。在酒店招聘中,我们应坚持“三度”、“三感”的聘用标准:即高度，靓度和风度。高度是指平均身高为1.67m,靓度是指漂亮,风度是要有气质；三感是指忠诚感，责任感和亲切感。因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。 招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响的。招聘时间最好是在酒店出现需要之前的两个月左右，在人才供应的高峰期寻求。招聘方式有两种：内部招聘和外部招聘，二者各有各的优点。内部招聘能使员工较快的适应工作；有利于调动员工的积极性，增强员工的士气；减少培训的费用。但是，内部招聘有可能会产生揠苗助长的情况，会将员工放在一个他不能胜任的位置上；升迁的争斗会带来消极的影响，使团队的合作能力降低。内部招聘包括工作公告法、档案记录法、员工推荐法。相对于内部招聘，外部招聘能网罗到更多的多方面的人，给酒店带来新鲜的理念和思想，但是外部招聘会降低员工的积极性。对于酒店而言，缺少而又急需的人才，最好从外部招聘。不同的招聘渠道能够招聘到不同的人才。对于中下级人员，借助一般中介机构，发布广告是最好的渠道；热门尖端人员可以通过猎头公司寻到；像基层人员，如服务员，可以让人上门招聘；专业人员可以通过他人的推荐；媒体广告，可以快速的招聘到所需人员，适合招聘人员数量较多人使用。 酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。这是招聘工作的关键环节，他决定着招聘质量的好坏。对应聘者的申请，要进行基本的审查，审查通过后，对应聘者进行面试和测试，并对招聘者所提供的信息是否属实进行核实，了解求职者的具体条件，是否合适其所求职的工作，再在次基础上进行初步筛选。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学的、客观的了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。 酒店业不同于其他行业，在决定录用前，要对求职者进行健康检查，在其获得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务性行业，如餐饮，厨房等，因此要防止传染病患者被录用。 一个企业需要有各种不同类型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长，能适应不同的工作岗位。因此，企业正常运作时,应选用品质好的人；企业困难时,应选用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中,要选择与招聘职位相符合的人才。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和发展创造了良好的氛围,起到积极的作用。 （二）员工流失的控制与管理 从员工流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工流失的目的和动机也有很大的区别。一般来说，在经济发展比较低时，员工为了寻求更好的经济利益会离开酒店，而随着经济水平的提高，人们又会按照自身的发展需要来选择职业，特别是对于基层员工。 对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。 做好员工招聘环节的管理和控制，从这一环节入手，就是从根本上解决问题。关心员工的成长和发展，重视员工的自主意愿。管理者应树立“以人为本”的思想，让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重的感觉，使员工愿意为酒店的发展奉献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”。酒店对于员工的流失也应该制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，既使员工流动有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人员流失的一个重要原因。因此，管理者要不断的提升自己的管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。酒店的文化对员工的心理可以产生巨大的作用，一个出色的酒店文化，对于员工有更大的吸引力，更加能够打动员工的心。优秀的酒店文化具有巨大的号召力，可以防止人才流失，聚集优秀人才。营造酒店良好的环境，对员工有激励的作用，酒店环境包括制度环境、工作环境、人际环境等。酒店管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、生活、情绪，帮助员工，使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。 （三）设计完整的薪酬体系 对于任何一个员工，他们劳动所获得报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是，人员离职率仍然高居不下，所以一个酒店如果有一套合理的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失率。 传统的工资分配制度有很大的缺陷，虽然现在不少酒店都是按照按劳分配，但是这种分配方式还不完善，并没有达到真正意义上的按劳分配。要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动人员，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。 在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所的工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。 我国酒店可以建立如下的一个薪酬体系： 1、对劳动市场进行了解和调研 酒店的标准工资应该在考虑技能或者岗位的基础上，综合行业均衡工资率，按劳动力市场价格确定最低工资水平。酒店的管理者为了保持酒店的竞争性，必须根据市场的生活水平调整酒店的薪酬。为了降低酒店的工资支出成本，酒店的工资应与效益挂钩并具有一定弹性，可根据酒店的各项组织绩效指标来决定，如酒店经营利润、酒店市场占有率等。 2、建立激励性的报酬和奖金 酒店员工的基本工资可以只保证员工的基本生活需要，不能太低，而将大部分作为报酬和奖金，这样对于员工更具有促进作用，能够更加调动员工的积极性。在酒店业中，对于餐饮部，员工对于酒水类的销售情况可以作为员工的奖金，进行按比例提成。对于销售不，可以按婚宴、会议团队的定席情况进行团队提成。对于前厅部，可以按顾客的满意程度等进行奖励。 3、实施弹性福利制度 对于具有不同能力和知识技能的员工，应实施不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅游，奖励家电等，酒店管理者应该想出更加能够吸引员工的福利制度，来调动他们的积极性。 （四）员工工资与绩效挂钩 酒店的长久成功，关键取决于有效的绩效管理。绩效管理是一个酒店培育市场竞争力最为关键的一个管理制度。如今，我国大多酒店已经开始将绩效考核纳入工资的一部分，但是，那只是传统意义上的绩效考核，随着时代的发展，绩效考核不再是单一的根据员工的成效来定位员工的绩效。酒店管理者认为指挥自己的下属完成目标工作，然后根据自己员工的完成情况来决定所应获得的报酬，这种方法是错误的。现代的绩效管理是在关注员工工作过程的基础上，再去考察员工的工作结果，这是绩效沟通的持续性。这种绩效沟通方式可以根据外界环境的变化，及时的变更绩效目标和任务，还对员工有一定的激励作用。 在实施了绩效管理后，员工工作成果的评估和反馈也是一件重要的工作，绩效的评估与反馈也属于绩效管理的一部分。为了让员工工资和绩效能够合理的挂钩，应该建立一个合理的流程，而这个流程能够说明员工的工资是和绩效相结合，能够体现员工平时的工作表现。 此流程如下： 1、信息的收集和整理 酒店管理者为了对员工工作成果进行公正公平的评判，要收集好相关的信息，比如说顾客对员工的表扬和批评，上下班打卡记录，每天工作的完成情况的记录表等相关信息。这些信息是对员工工作能力的综合评价，根据信息的反馈情况，可以对员工进行奖惩，提高员工工作的积极性和上进心。将员工工作情况的信息进行整理，将其中比较突出的表现进行记录。 2、实施阶段 绩效管理是一个循环的过程，因此进行绩效评估与反馈的最理想时间是酒店财政年度的年末火或是酒店制定下一难度计划和目标的开始。此过程是管理者与员工一对一的进行沟通与交流，在安排时间时，应尽量放在双方空闲的时候，而时间长度为半小时到一小时为佳。不仅管理者需要为绩效评估做好准备，员工也需要。可以在进行面谈前一个月开个短会，说明绩效评估与反馈的意义和时间。员工在此期间，可以好好回顾自己过去的工作情况，做到在于管理者进行面谈时不慌不忙，能够准确的表达自己的工作态度与想法。 员工是直接接触到客人的主要的酒店资源，员工对于自己工作的反馈情况告诉管理者，能够让管理者不断改进酒店的不足，并且能够给予做出了有效建议的员工奖励，从中发现具有上进心和观察力，总结能力的员工，并给予提拔。这样做，能够让员工积极参与绩效反馈，最大限度的发挥绩效的最用，让员工明白绩效管理的作用。而对于部分员工的奖励，会让其余员工明白总结自己的工作，也是绩效的一部分。 （五）管理者的领导艺术 如今，我国酒店的管理者大多是只掌握了理论，而在实施情况下，很难根据情况应变，无法采取有效的措施。一个好的管理者，才能带领自己的员工，让酒店蓬勃发展。每个管理者有自己的管理风格，不同的管理者所适合的管理岗位各不相同，只有站在适合自己的管理岗位上，管理者的才能才能被最大限度的发挥出来。酒店管理者在酒店中有各种领导能力，在此论文中我主要论述酒店管理者的人力资源方面的领导艺术： 1、理解员工、关心培养员工 酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。酒店的所有管理和服务都是围绕客人来进行，酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好，这是因为员工也效仿管理人员的态度。 当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者应该给予他们帮助和开导。这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。 2、组织管理和组织发展 酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划；酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家；为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。 3、组织沟通 良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊；组织员工开展各类有益的活动；公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。 （六）定期对员工进行培训 培训是一个酒店成长的必经之路，员工通过培训不断成长，那么酒店也会在当前残酷的竞争市场中保持不败。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，有以下几点是培训的关键： 1、借助培训打造“学习型企业” 成功的酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。 2、进行丰富多彩的全方位的培训 我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中的所需要的知识和技能，同时还要求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。 3、对培训高度重视 再近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。 4、方法的科学化、多样化 现代的培训方法有很多，比如游戏、角色扮演、小组讨论等等，这些培训方法可以穿插使用，来提高培训内容的丰富性，使员工在培训过程中变被动为主动，积极参与到其中，给他们一个自我表现的机会。这种培训方法既加深了员工对培训的兴趣，又让员工对培训的内容的理解和掌握，极大的发挥了员工的主动性和积极性。 5、使用高科技的工具 随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。 培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。 （七）合理有效的激励员工 一家著名企业的管理者认为激励员工要从了解员工开始，他们要求管理者对员工要做到“九个了解”和“九个有数”，“九个了解”即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即是对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济情况、家庭成员、兴趣爱好、社交交往心里有数。这一措施建立了企业管理者与员工有效沟通的桥梁，加强了双方思想感情的交流，从而增进了彼此间的了解和信任，营造了良好的组织氛围。 激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。在此，主要说明激励理论中的需要层次理论在酒店中的应用： 1、生理需要 在酒店业中，生理需要即员工的工资、福利、工作环境等因素。工资可以让员工购买需要的物品，福利和工作环境是对满足员工的生理需要起到了进一步的保障。 2、安全需要 在酒店业中，安全需要即安全教育及设施，用工合同，职业保障和各类保险。酒店中，防火、防盗是极为重要的，许多九点多投入了先进的消防设备、监控设备，并配置了训练有素的保安队伍。为了更加有效的激励员工，酒店业最好为员工提供医疗、工伤和意外伤害保险来满足员工安全的需求。能够建立完善的职业保障的酒店，不仅能够减少人员流失，还可以吸引优秀的人才。 3、社交需要 在酒店业中，社交需要即关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需要对于满足员工来说是十分重要的，人与人之间的沟通和互动，可以减缓员工的压力，纾解他们的心情。开展活动，举行旅游等，更是发展了员工的兴趣，增加了员工与员工之间，部门与部门之间的了解，为企业创造了良好的氛围。 4、尊重需要 在酒店业中，管理者要尊重自己的员工，理解他们的自尊，发挥他们的自主性，过多的干涉会使员工产生消极的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式使员工的劳动得到认可和关注。在遇到顾客不尊重员工的情况时，酒店管理者要妥善处理，既要取得顾客的理解，又要给予员工适当的安慰。 5、自我实现的需要 在酒店业中，员工的自我实现主要体现在人与工作的匹配，鼓励员工参与管理等方面。对于具有相关知识、有一定工作经验的优秀员工，让他们发挥自身潜能，给予其晋升、负责一个独立部门或是承担一项能发展其能力的项目，来满足他们的成就感。当今社会中的各种力量的竞争，已逐渐转化为人才的竞争，想要在行业中立足生存，乃至蓬勃发展，如果没有一定数量的为企业效力的人才，是不可能实现宏伟蓝图的。尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。这种现象，不能不说是酒店业乃至整个社会的一种缺憾。想要尽力的留住人才，是要建立在已经为酒店招聘到人才的基础上；而想要招聘到合适的人才，就必须明白，人才的定义是怎样的。首先是制度建设，酒店的制度得获得员工的人同，其次是激励，有一定的激励员工才可以努力工作，还有就是社保问题，有了社保，员工也就有了生活保障，在心理上会有安全感，减少跳槽几率不要把问题形容的这么大，说白了其实很简单。就是员工在企业能得到什么。什么乱七八糟的文化、制度、用人理念等等都是空的，你讲的再好，别人一听工资1200，转身就走。从别人身上多学学，为什么富士康天天有人跳楼，还有这么多人往里钻，不就为了钱，难道跟企业的老总谈理想、谈抱负？只有在解决“硬件”的基础上，员工才可能和企业互动。企业用制度去约束员工，员工才会听，因为他不舍得丢到工作。……其他方面都一样。首先单位要有吸引人的地方：工资高还是有发展空间。要让人看到希望，有工作的激情最近与几位企业家交流，他们总说自己公司人才匮乏。的确这是企业的一种普遍想象，也是制约企业发展的瓶颈。如果企业缺乏比较专业的人才，如果人力资源总监、财务总监、专业技术人才，尤其是新上项目的人才，这可以理解，如果是缺乏自己多年经营的技术人才或管理人才，就说明企业家本人有问题了。一、企业对重要人才存在的问题1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。二、改变对人才的认识1、什么样的人才是值得重用的人才能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。2、所有的有能力的人都有不足或问题所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。3、人才的种类（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。三、如何应对人才匮乏
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